Manager de proximité et relations humaines

Ca n’arrive pas qu’aux autres…

Quel manager (ou chef d’équipe, responsable… etc) n’a pas connu un jour des difficultés dans les relations humaines avec un ou plusieurs membres de son équipe ?… Du débutant au manager aguerri, chacun s’est trouvé confronté un jour à des personnes qu’il ne comprend pas, qu’il « n’arrive pas à gérer », ou même qu’il ne parvient pas à intégrer comme les autres dans son équipe.

Ces cas problématiques pour l’encadrement peuvent perturber le fonctionnement de tout un groupe, et même le déstabiliser plus ou moins gravement (remise en cause de l’autorité, brouillage des repères, sentiment d’insécurité dans l’équipe… etc). On entends souvent les managers parler au sujet de ces personnes de « problèmes de comportement ». Le plus décourageant c’est que bien souvent, multiplier les entretiens de « recadrage », les réunions « staff » formelles et informelles, ou encore les évènements de team building, ne produit aucun résultat durable (ou si peu…).

Conseil en relations humaines : gestion des conflits
Manager de proximité, relations humaines et conflits

Manager, c’est prendre le risque de quitter son « univers » pour aller à la rencontre d’un étranger : le monde de l’Autre…

Comment faire alors ? Surtout que les managers d’aujourd’hui sont globalement mieux informés et mieux formés qu’avant. Il faut dire qu’au delà du leadership, des compétences en gestion et des techniques de management à proprement parler, diriger, animer, encadrer et motiver ses collaborateurs demande de prendre un risque non négligeable… Le risque de quitter ses habitudes et ses propres repères, pour aller rencontrer le monde étranger de l’Autre.

De cette rencontre naissent souvent de riches complémentarités, de belles complicités, des partenariats efficaces et productifs. Mais lorsque le monde de l’autre est trop éloigné ou au contraire trop proche du nôtre, peuvent apparaître des tensions, des incompréhensions mutuelles qui peuvent installer une méfiance réciproque, une certaine défiance, des conflits…

Le « problème » ne disparaît pas toujours avec le départ du collaborateur…

Après que le manager ait tout essayé, parfois jusqu’au fameux « management by hope », le dénouement de l’histoire parle souvent de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ arrangé, de démission, ou de mise au « placard » (doré ou pas, d’ailleurs). Mais cela ne résout malheureusement pas toujours tout… et l’histoire a parfois cette tendance énervante à se répéter qui fait que le problème fini par se reproduire. Ainsi dans certaines entreprises et organisations existe-t-il des postes « maudits » dans lesquels on semble systématiquement « se tromper de personne lors du recrutement », des secteurs d’activité dans lesquels « il est de plus en plus difficile de trouver des gens motivés », voire « une culture d’entreprise très spécifique qui exige des personnalités particulières »… Bref, il faut bien trouver une explication (qui nous plaît) à des relations humaines qui n’ont pas fonctionné, ne serait-ce que pour nous rassurer nous-mêmes quant au fait que cela ne vient pas de nous… Pourtant, « les mêmes causes produisent toujours les mêmes effets ».

Accompagnement des managers de proximité
Pour sortir de la crise et retrouver la confiance, chacun a besoin de mettre des mots sur son propre vécu de la situation

L’accompagnement des managers de proximité dans leurs relations humaines : aider à mettre des mots sur les maux

Il faut quand même dire que, face à ces questions, l’isolement relatif du manager -à l’intérieur de son entreprise- n’aide pas. Il n’ose pas toujours en parler avec ses « pairs » de peur d’être catalogué comme celui qui n’arrive pas à gérer son équipe, ou pour des questions de réputation, de rivalités… Il n’ose pas non plus toujours échanger à ce sujet avec son manager direct, par crainte pour son « évaluation », son MBO (Management by Objectives), ou pour des questions de reconnaissance, de promotion (etc…)…

La première étape consiste donc à pouvoir mettre des mots sur les difficultés, à en parler simplement et tout à fait librement. Pour cela il faut créer un cadre propice, professionnel tout en étant rassurant et sécurisant. Ce cadre peut-être mis en place, grâce au consultant en management et relations humaines, dans un dispositif individuel (coaching ou accompagnement personnel du manager) ou dans un espace collectif (par exemple un groupe d’analyse des pratiques professionnelles, ou bien un groupe de travail à thème).

Conseil en relations humaines : Installer la confiance
La confiance est un ingrédient essentiel pour un climat de travail serein et efficace

Les solutions durables passent par la confiance…

Installer la confiance dans une équipe ne se décrète pas, ça ne s’impose pas non plus par la force ou la ruse, et ça ne s’achète évidemment pas ! La confiance est le fruit d’une découverte partagée et d’un apprentissage. Apprendre à SE faire confiance sans excès ni déficit, et apprendre à faire confiance aux autres. Avoir fait l’expérience de la confiance change durablement la vie, mais cela représente une sorte de risque à prendre. En ce sens, cela mérite l’accompagnement d’un professionnel dont le rôle sera d’établir les conditions sécurisantes et engageantes, qui vont permettre à chacun de sortir un peu de sa zone de confort pour « amorcer la pompe » et produire ensuite des résultats durables.