Le conseil « humaniste » en management

Il n’est pas si facile de développer une organisation. Si pendant les phases pionnières, la solidarité et la proximité des membres du noyau de départ permettent beaucoup de souplesse dans le travail, plus il grandit et plus le groupe doit composer avec les individualités.

Au départ l’objectif commun prévaut, et tout est assez facilement mis en oeuvre pour réagir vite aux sollicitations du marché ou aux impératifs qui se présentent. Mais quand l’organisation grandit, et le nombre de personnes avec elle, le collectif finit par ne plus constituer, par défaut, la priorité de chacun. Ainsi, les objectifs et les résultats, les potentiels et les contraintes d’une équipe finissent par devenir le produit complexe d’une somme croissante de désirs et de freins dont la diversité ne les rend pas toujours compatibles entre eux…

Managers, vous n’avez pas besoin qu’on vous apprenne ce que vous savez déjà !

Mais le développement de l’organisation, ce n’est pas la même chose que la stratégie de développement… Car vous, chef d’équipe, manager, cadre supérieur ou dirigeant, n’avez pas vraiment besoin qu’on vous dise ce qu’il faudrait faire pour que l’activité de votre organisation se développe mieux ou qu’elle atteigne tel ou tel objectif. La plupart du temps, vous avez déjà en tête un schéma plutôt abouti et clair de ce qui devrait être mis en oeuvre par votre équipe.

Conseil management humaniste
Conseil humaniste en management

Ce qui est souvent moins clair, ce sont les raisons pour lesquelles ça ne se fait pas ou pas complètement. D’où vient donc cette difficulté qu’a votre organisation à vous suivre, à évoluer ou à se transformer ? Qu’est-ce qui fait que votre projet ne se concrétise pas tout à fait, ou que les résultats sont atteints si péniblement ?… En regardant dans le rétroviseur, vous en êtes même certainement venu à penser quelque-chose comme : « Comment en est-on arrivé là ? Avant pourtant on arrivait bien à… ». Vous cherchez certainement à comprendre d’où viennent ces tensions et ces conflits entre collaborateurs ou entre équipes, qui gênent l’activité et ralentissent les projets.

« Les mêmes causes produisent toujours les mêmes effets »

Mon approche du conseil est très simple, elle part du constat suivant : « les mêmes causes produisent toujours les mêmes effets ». C’est pour cela que chaque fois que l’on cherche à résoudre une situation problématique il faut bien considérer que tout le temps passé, toutes les réunions organisées sur le sujet, toutes les explications données, tous les efforts consentis, et toutes les dépenses engagées, risquent de ne pas produire le résultat attendu (voire de ne servir finalement à rien du tout…) si on n’a pas identifié d’abord TOUTES les causes qui conduisent au problème. Ecrit comme ça cela paraît évident…

Conseil management humaniste
Conseil humaniste en management

Et pourtant, l’expérience montre qu’il est très facile de passer à côté des causes qui génèrent les effets délétères les plus importants… Cela arrive tout le temps. Et ces causes qui ne sont pas faciles à lire dans l’organisation se cachent aussi (la plupart du temps ?) à l’intérieur des relations humaines. C’est là que le regard extérieur devient indispensable pour décrypter complètement la situation! En effet, quelque soit l’expérience ou les compétences d’une personne, et quelques-soient ses qualités personnelles, il restera toujours particulièrement difficile pour elle de porter un regard parfaitement objectif sur des relations dans lesquelles elle est directement impliquée ou concernée. De surcroît, pour comprendre les véritables causes des problèmes il ne s’agit pas de réduire les personnes à leur comportement, mais de chercher à savoir ce qui les fait réagir ainsi. Ici, l’approche humaniste est déterminante. Car elle garde celui qui conduit l’analyse et tous ceux avec qui il la partage, de baser leurs conclusions et les décisions à venir sur des jugements de valeur ou sur la désignation d’un bouc émissaire…

Une démarche concrète, pragmatique, et profondément humaniste

Mon approche s’inspire directement des travaux de Carl Rogers, ce psychologue américain devenu célèbre pour sa méthode de psychothérapie centrée sur la personne qui a fortement contribué à alimenter le champ de réflexion de ceux que l’on appelle les humanistes. Ses recherches ont conduit à définir des concepts qui dépassent aujourd’hui largement le champ de la psychothérapie. On lui doit entre autres la définition de la compréhension empathique, et des mécanismes de l’écoute active, principes qui sont utilisés dans un très vaste périmètre d’applications. Ainsi, dans ma façon de faciliter les groupes d’analyse des pratiques professionnelles avec les managers, dans ma manière de conduire les entretiens de diagnostic et de faire un retour aux équipes, ou dans mon mode d’animation en formation management, je conduis toujours l’action avec pour objectif principal de créer les conditions pour que chacune des personnes qui participent puisse se sentir en sécurité, être spontanée, et exprimer sa créativité. L’expérience prouve qu’en s’intéressant à l’individu, on permet directement au groupe (et au dispositif qui l’encadre) de mieux fonctionner et de donner plus de résultats.

Tout le monde y gagne.